Taller de Implantación de un Sistema de Gestión Basado en Competencias

A lo largo de los años 70’s se cuestionaba el poder predictor de los test psicológicos, en relación con el desempeño laboral de un trabajador. Durante esa época surge el Modelo de Competencias que, combinado con las pruebas psicológicas, empiezan a identificar qué y cuáles conductas son necesarias para el éxito laboral.

Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso. En otras palabras se ha de responder dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.

El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el currículum vitae a lo que realmente puede hacer el trabajador.

Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos, habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how.

Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.

Para finalizar, es necesario tener claro que la organización necesita trabajadores con perfiles específicos, por lo tanto cada compañía, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente y, el desarrollo de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organización.

Un perfil de competencias laborales es un conjunto de categorías y dimensiones conductuales que impactan en el desempeño laboral de un empleado, grupo de trabajadores y la empresa en su totalidad. Una de las características del perfil de competencias es su dinamismo, por cuanto va cambiando de acuerdo a la estrategia, exigencias y contenidos del puesto de trabajo. ¿Cómo impacta un perfil de competencias en el área de RRHH?

En el proceso de selección de personal, el perfil de competencias permite encontrar candidatos que hayan tenido la posibilidad de desarrollar competencias del perfil. O bien, por medio de capacitación, puedan desarrollar rápidamente las conductas, habilidades y conocimientos críticos para el puesto de trabajo. El proceso de selección deberá determinar qué entrega la empresa y el puesto de trabajo al candidato, es decir, cómo motiva el puesto y la empresa al futuro trabajador, a fin de reducir la rotación y aumentar la satisfacción laboral.

Por otro lado, el área de capacitación otorga el dinamismo al perfil de competencias, toda vez que desarrolla, entrega y fomenta diversas habilidades laborales. De más está decir, que ésta área ha de ir de la mano con la estrategia de la empresa. Vale la pena destacar que una competencia Técnica, como el conocimiento en una materia determinada, es más fácil, barato y rápido de capacitar que una competencia de tipo social, como lo es el trabajo en equipo o el liderazgo. Paradojalmente, las empresas prefieren un candidato con altos conocimientos técnicos en detrimento de competencias requeridas por el puesto y establecer la distancia entre lo ideal y lo real.

Según el modelo de competencias, el área de remuneraciones ha de asociar un valor de mercado a cada competencia. Lo cual supone remunerar más al personal más “competente” e incentivar a mejorar, capacitarse y desarrollarse a quienes tienen un rendimiento promedio y bajo el promedio requerido. Esta pendiente positiva en los costos implica una pendiente igualmente positiva en el rendimiento y, por ende, en la utilidad de la empresa.

Lo antes reseñado, insinúa una idea final. La empresa deberá generar los espacios para el desarrollo de nuevas competencias a las cuales se les deberá asociar nuevos desafíos para cada trabajador y grupo; sólo de esta manera la empresa será más “competente” y competitiva en el mercado.