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Curso Desarrollo de Talento para alcanzar el Plan Estratégico de la Organización


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Curso Desarrollo de Talento para alcanzar el Plan Estratégico de la Organización
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INTRODUCCIÓN

Si hablamos de desarrollo de talento primero tendríamos que definir ¿qué es el talento?

La definición del término nos lleva a hablar de competencias, de creatividad, capacidades, innovación, astucia, adaptación, estrategias y habilidades de pensamiento para asumir retos, pero también supone autoconocimiento. Como empleado si se pretende alcanzar el éxito, es necesario auto-conocerse, a tal punto de identificar aquellas cosas que sabemos hacer bien, que nos salen casi solas, que disfrutamos haciendo y que si lo deseamos podemos hacerlas rentables; que nos permite mantenernos “sincronizados” con las demandas laborales actuales dándonos flexibilidad en la adaptación a diferentes empleos y empleadores, sin perder la motivación y el desarrollo personal, en otras palabras, que nos permite ser altamente “empleables”.

Desde luego que también implica reconocer las fallas y carencias que se posean, determinar las aptitudes por mejorar, tener la actitud y disposición para cambiar y evolucionar, y para adaptarse al cambio. Entender y clarificar cómo subsidiamos o compensamos esas carencias y cómo seguir sobre llevándolas para no caer en la tentación de quererlas convertir en fortalezas, porque esas ya las tenemos identificadas y son las que hay que seguir fortaleciendo, renovando, enriqueciendo.

El segundo elemento que define al talento es la actitud, aunque todo ser humano innatamente viene dotado con diferentes destrezas y habilidades, no todos están “dispuestos a pagar el precio”, en hacer los esfuerzos que sean necesarios para alcanzar las metas, en sacrificar en un momento dado, pequeñas gratificaciones momentáneas por grandes recompensas y logros futuros. En la actitud y firmeza de voluntad están los elementos diferenciadores de los grandes talentos, esos que aportan en grado supremo a la organización y que no se pueden dejar perder.

El tercer elemento es la “claridad de rumbo”, esto es: una meta clara, interesante, estimulante y de preferencia medible que querer alcanzar; tener un propósito y disfrutarlo, llenarse con la experiencia de transformación y aprendizaje que ocurre durante el camino recorrido hacia la meta.

Esto es desde el punto de vista del individuo, pero ¿qué hay de la organización, por qué trabajar con talento y no con simples “empleados”?

Las organizaciones requieren para cumplir su Plan Estratégico de tres elementos: procesos bien establecidos, conocimiento de su capacidad instalada tanto de maquinaria e instalaciones, como de personas con el calibre necesario para cumplir su estrategia, así como de recursos financieros y tecnológicos para soportar.

El área de Recursos Humanos es la encargada de garantizar la dotación de talento que la organización necesita para alcanzar sus Metas Estratégicas y para ello requiere en primera instancia, conocer las plantillas presentes y futuras del negocio, las competencias necesarias para enfrentar los nuevos retos, los mapas de talento actual y futuro, la movilidad del talento en los puestos clave y con ello los planes de carrera y sucesión, todo ello sustentados en planes y programas de capacitación y desarrollo tanto individual como institucional, y una buena estrategia de retención a través de planes atractivos  de compensación “amarrados” a productividad y programas de lealtad organizacional, englobando todo esto en lo que se llama el Plan Estratégico de Recursos Humanos alineado al Plan Estratégico de la Organización.

Así Recursos Humanos se convierte en un socio estratégico de la organización al análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, para obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización. Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el Desarrollo de Talento, en una necesidad.

Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental que es la Administración del Cambio ó “Change Management” y de todos los procesos con él relacionados: Liderazgo, Trabajo en Equipo, Comunicación Institucional, entre otros, además de todos los procesos de desarrollo de talento para adquirir una nueva Cultura de Trabajo más competitiva e innovadora.

De todo esto se trata nuestro curso.

OBJETIVOS

  • Que el participante adquiera el conocimiento, practique la metodología y desarrolle las habilidades básicas que se requieren para diseñar, instrumentar y coordinar la implementación de un programa de desarrollo de talento en su empresa.
  • Ayudarlo a desarrollar una visión estratégica de los recursos humanos, alineando la gestión del talento con la misión y visión de su organización y con las estrategias del negocio, así como proporcionarles las herramientas para su implementación y seguimiento.
  • Aprender de las mejores prácticas del mercado.

DIRIGIDO A:

Gerentes, jefes y profesionistas que dirigen actualmente un área de desarrollo organizacional, o bien fungen como líderes de alguna de las áreas que la componen.

CONTENIDO

1. Introducción
 

1.1.    Qué es el Desarrollo de Talento

1.1.1. Definición de Talento y su impacto en la “Empleabilidad” y la Retención.

1.1.2. El Desarrollo de Talento como Proceso de Planificación Estratégica de Recursos Humanos.

1.1.3. Cultura del cambio.

1.1.4. Estrategias de intervención del cambio planeado.

2. El Desarrollo de Talento como Proceso de Planificación de Recursos Humanos
 

2.1.    Pasos del Proceso de Planificación de Recursos Humanos

2.1.1. Determinación de los Objetivos de la Empresa a corto, mediano y largo plazo.

2.1.2. Organigrama y funciones actuales - Organigramas y puestos necesarios a futuro, número de personas requeridas.

2.1.3. Perfiles requeridos (demanda de talento).

 

2.1.4. Determinación de habilidades y conocimientos requeridos (competencias necesarias).

2.1.5. Mapa de talento instalado.

2.1.6. Proyección de demanda - pronóstico.

2.1.7. Identificación de brechas y áreas críticas. 

3. Estrategias de Crecimiento y Desarrollo del Talento Instalado
 

3.1.    Evaluación del Talento Instalado

3.1.1. Psicometría y 'Assessmet Centers' como herramientas de evaluación de talento.

3.1.2. Mapas de Talento instalado y su potencial de crecimiento.

3.2.    Evaluación del desempeño para determinar potencial de resultados

3.2.1. La Evaluación de Desempeño como un Sistema de Evaluación por Objetivos, su importancia en temas de talento.

 

3.2.2. Evaluación 360º y otros sistemas de evaluación para cerrar el tema de talento con potencial. 

3.3.    Movilidad - Calibración

3.3.1. Determinación de talento: High potential, High performance, con alta movilidad.

 

3.3.2. Paneles de talento para determinar Planes de carrera y sucesión.

3.4.    Agendas de Desarrollo Individual (ADI's).

3.4.1. Fórmula 70, 20, 10 del desarrollo: experiencias críticas, cursos y lecturas supervisadas.

 

3.4.2. Nuevos enfoques en la capacitación y formación del talento: los esquemas multimedia, el e-learning, el coaching y el mentoring.

4. Gestión del potencial
 

4.1.    Introducción a los Planes de carrera/sucesión

4.1.1. Rutas de carrera según puestos clave, curvas de aprendizaje y tiempo promedio de permanencia por puesto.

 

4.1.2. Selección de los participantes en los planes de carrera/sucesión. 

4.1.3. Establecimiento, ejecución y evaluación de un plan de carrera/sucesión.   

5. Retención y 'engagement' (compromiso) del talento
 

5.1.    La Encuesta de Clima como medición del ambiente de trabajo y el compromiso de los empleados 

 

 
METODOLOGÍA 

Se les dará un panorama general del amplio tema de Desarrollo de Talento a través de presentaciones y ejemplos prácticos por parte del 
instructor.

Los participantes construirán su aprendizaje a partir de su experiencia y participación activa en el curso a través de las actividades y dinámicas que se den en él. Harán muchos ejercicios de simulación con la intención de que integren su aprendizaje a través de “aprender haciendo”.

GENERALES

  • Garantía de obtener un panorama completo de cómo establecer un proceso de Desarrollo de Talento dentro de un marco de Planeación Estratégica de Recursos Humanos.
  • Garantía de obtener herramientas para implementar procesos de Desarrollo de Talento en su organización.
  • Garantía de conocer “the best practices” del mercado en temas de Desarrollo de Talento.
  • Posibilidad de incorporar inmediatamente lo aprendido gracias a que las recomendaciones vienen de situaciones vividas por el instructor en su labor de consultoría y por su experiencia en la implementación de este proceso en diferentes empresas.
  • Factibilidad de extender los cursos a esquemas de consultoría (seguimiento).

Oficinas Saltillo


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Oficinas Distrito Federal


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Oficinas Monterrey


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Oficinas Querétaro


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Monterrey-Batallón de San Patricio #109
TORRE DATAFLUX PISO 11
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México, D.F. -Av. Santa Fe #495
ZENTRUM SANTA FE PISO 4
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Guadalajara-Periférico Sur #7999 –A
Parque Industrial Intermex, Santa María Tequepexpan, Tlaquepaque
Guadalajara, C.P. 45601
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Saltillo- Periférico Luis Echeverría # 443
TORRELIT PISO 9
Col. Tecnológico Saltillo, Coahuila México C.P. 25280
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Querétaro-Armando Birlain Shaffler #2001
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Col. Centro Sur Querétaro, Querétaro México C.P. 76160
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